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O que é Demissão Humanizada + "Guia Empático: Como demitir remotamente"

Renato Ribeiro
Escrito por Renato Ribeiro em abril 6, 2022
6 min de leitura
O que é Demissão Humanizada +
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A demissão humanizada é uma estratégia para que o desligamento do colaborador ocorra de forma respeitosa e justificada. O objetivo é trabalhar para que o processo seja realizado da forma mais tranquila possível.  

Demitir um colaborador nunca é fácil. Envolve uma série de implicações legais, práticas e a questão psicológica. Afinal, esse acontecimento muda a vida e os planos da pessoa que está sendo desligada.

A fim de reduzir esse impacto, tanto para a vida do colaborador quanto para a empresa, é que surgiu a estratégia da demissão humanizada. 

 A forma como uma companhia demite seus funcionários tem relação com a reputação que ela busca. Não adianta ter uma gestão voltada para a qualidade de vida no trabalho se, no momento da demissão, o colaborador não se sentir respeitado. 

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Uma pessoa insatisfeita pode se tornar um detrator da marca, prejudicando a imagem empresarial. Por isso, entender como conduzir um desligamento saudável é muito importante para uma boa gestão de Recursos Humanos.

Continue a leitura e entenda o que é demissão humanizada e como fazê-la.

O que é demissão humanizada? 

A demissão humanizada é uma estratégia empresarial que torna o processo de desligamento mais justo, empático e respeitoso com a trajetória do colaborador na empresa. 

Ela é benéfica não apenas para a pessoa que está sendo desligada, mas também para os profissionais envolvidos no processo. Ao oferecer boas justificativas e benefícios, é possível amenizar a sensação de estar causando algum mal a outra pessoa. 

 A demissão humanizada surgiu na década de 1960 nos Estados Unidos e também é chamada de outplacement. Ela chegou ao Brasil nos anos 1980, mas foi a partir dos anos 2000 que começou a ser executada por mais organizações. 

As crises provocadas pela pandemia da covid-19 trouxeram o tema à tona. Muitas empresas precisaram demitir em massa. Realizar esse processo, sem gerar uma reputação negativa, é um dos benefícios da demissão humanizada. 

Um desligamento saudável pode oferecer ao colaborador caminhos possíveis para sua recolocação no mercado de trabalho. 

Dentre as estratégias que podem ser adotadas, estão: 

  • Oferecer um feedback de pontos positivos e negativos;
  • Oferecer uma análise de currículo para buscar novas vagas;
  • Oferecer uma carta de recomendação para novas oportunidades;
  • Benefícios, como 3 meses de plano de saúde após o desligamento;
  • Bonificação extra além do exigido pela Lei;
  • Indicação do profissional para novas oportunidades.

Portanto, demitir de forma humanizada é ser claro, objetivo e oferecer, na medida do possível, facilidades para que o demitido consiga se recolocar no mercado de trabalho o mais rápido possível. 

E tudo isso beneficia a empresa, já que o profissional sai de lá com a sensação de valorização até o final. 

Qual a importância e quais os benefícios da demissão humanizada?

Os principais benefícios da demissão humanizada são: 

  • Manutenção da reputação da empresa; 
  • Redução de riscos de processos trabalhistas; 
  • Fortalecimento dos valores da empresa. 

Dois exemplos, um positivo e negativo, demonstram como é importante realizar a demissão humanizada. 

No caso da Better.com, uma demissão mal-conduzida gerou muita repercussão negativa na mídia, tanto para a empresa quanto para o CEO. Na ocasião, 900 pessoas foram convidadas para uma videoconferência e foram informadas, de maneira nada empática, sobre a demissão. 

“Se você está nesta teleconferência, você faz parte do grupo azarado que está sendo demitido”, foi o que disse o CEO, acrescentando que todos receberiam um e-mail do departamento de Recursos Humanos com mais detalhes. 

Já a MaxMilhas adotou um modelo humanizado de desligamento para 167 funcionários durante a pandemia. A equipe de RH alinhou a comunicação e capacitou as lideranças para que a notícia fosse dada a todos ao mesmo tempo, explicando que era uma questão de mercado, e não de desempenho, além de oferecer ajuda às pessoas.

Dentre os benefícios, os ex-funcionários tiveram extensão do plano de saúde e revisão de currículo. Além disso, o RH criou uma planilha mostrando nome, cargo e experiência dos desligados e a compartilhou com diferentes grupos de RH e com empresas. Meses depois, a metade deles já estava recolocada no mercado de trabalho. 

Como fazer uma demissão humanizada? 

Prepare-se 

Pode parecer uma dica óbvia, mas a verdade é que, se você deseja adotar a estratégia da demissão humanizada, precisa se preparar. 

Em primeiro lugar, pense sobre como você fará o comunicado, quais justificativas utilizará e antecipe-se às possíveis objeções que o colaborador pode fazer. Pense bem nas palavras que serão ditas, pois elas ficarão marcadas na vida do trabalhador. 

Ademais, determine, junto às lideranças, quais os tipos de ajuda a empresa pode oferecer. Aqui, vale pensar sobre o que realmente será benéfico para cada caso. 

Por exemplo: alguém da liderança talvez não sinta os efeitos de uma pequena bonificação a mais, mas pode sentir-se valorizado se o plano de saúde for estendido por mais 3 meses. Já para um colaborador de chão de fábrica, a bonificação pode representar muito mais. 

Comunique pessoalmente (on-line ou presencial)

Jamais faça uma demissão por telefone, por e-mail ou por mensagem no celular, mesmo que você ofereça benefícios e apoio conforme a estratégia de desligamento saudável. 

Demitir alguém pode ser apenas um trabalho para quem fica na empresa, mas, para o trabalhador em questão, é um momento importante e que mudará muito a vida dele.

Por isso, faça tudo pessoalmente ou por meio de uma reunião on-line, no caso de colaboradores que trabalham em home office ou remotamente. O contato cara a cara, ainda que separados por uma tela, demonstra muito mais empatia, comprometimento e respeito da organização por aquele fato. 

Além disso, escolha bem as pessoas que conduzirão o processo. A demissão não pode ser feita apenas por alguém com quem o colaborador não tem nenhuma relação. É importante que o supervisor ou o líder direto esteja presente, ainda que seja alguém do RH o responsável por repassar todas as informações.

Por exemplo: foi determinado que o gerente de RH estará presente, junto ao supervisor direto do funcionário a ser demitido. O supervisor pode iniciar a conversa apresentando o gerente de RH e informando que se trata de um processo de desligamento. 

Então, o supervisor explica os motivos (precisa estar preparado), e o gerente de RH informa como ocorrerá todo o processo, bem como explica os benefícios e o apoio oferecidos pela empresa. 

Caso o funcionário faça perguntas, ambos precisam estar preparados para respondê-las, com clareza e com objetividade. Outrossim, é interessante que estejam alinhados para que, caso o colaborador reaja mal ou ofenda uma das pessoas, a outra possa acalmá-la e conduzir a reunião de forma racional. 

Ofereça um feedback e ajuda para o colaborador 

Após comunicar a demissão e justificá-la, conduza a reunião para um momento em que a empresa ajudará o colaborador na sua recolocação ao mercado de trabalho.  

É possível utilizar frases como: 

  • A empresa valoriza a sua trajetória na empresa, e gostaríamos de oferecer para você um feedback sobre suas qualificações, além dos benefícios X, Y e Z; 
  • Nós valorizamos muito o período em que esteve conosco e, por isso, gostaríamos de oferecer X, Y e Z de benefícios para que você consiga se recolocar no mercado de trabalho o mais rápido possível.  

Os benefícios oferecidos pela empresa podem ser informados pela pessoa do RH presente na situação. Já um feedback pode ser oferecido pelo líder do colaborador. 

 Para isso, escolha bem o que será dito, destacando os pontos fortes dele e como explorar essa habilidade no mercado de trabalho. 

Como agir em casos de demissão voluntária?  

A estratégia da demissão humanizada também serve para ser aplicada por quem pede a demissão de forma voluntária. Ou seja, não é porque o funcionário está pedindo o desligamento que a empresa precisa agir de forma protocolar. 

Nesse caso, não é necessário oferecer benefícios extras, mas é interessante solicitar um feedback sobre o porquê está acontecendo essa demissão voluntária. Tais informações podem ser utilizadas pelo time de clima organizacional, por exemplo. 

Conclusão 

A demissão humanizada é uma tendência perene, já que o tratamento do colaborador é tão importante para a reputação das marcas quanto a qualidade de seus produtos e de seus serviços. 

 O mercado está mudando muito, principalmente no pós-pandemia. Muitas outras tendências precisam ser analisadas e implementadas pelas empresas que desejam crescer. 

Agora que você sabe tudo sobre demissão humanizada, o que acha de aprender a demitir um funcionário remotamente?

Como demitir um funcionário remotamente: passo a passo para uma rescisão tranquila

O mundo do trabalho mudou e, ao que tudo indica, algumas dessas mudanças são definitivas, como o trabalho remoto.

O conceito de anywhere office ou “trabalho em qualquer lugar” traz muitas vantagens para as empresas e seus colaboradores, mas também envolve alguns desafios, especialmente relacionados à Gestão de Pessoas.

Isso porque, em algum momento, talvez você perceba que um funcionário não está mais alinhado à equipe ou à empresa e, por esse motivo ou alguma outra razão, o desligamento seja necessário. 

Dessa forma, é essencial estar preparado para lidar com todos os estágios do ciclo de vida de um profissional remoto dentro da organização: desde a contratação remota até a demissão.

No entanto, antes de falarmos sobre o processo de desligamento em si, daremos dicas de como evitá-lo. Confira!

Como evitar demissões remotas desnecessárias?

Demitir uma pessoa não é uma tarefa agradável e, antes de tomar essa decisão, é preciso considerar muitas questões, visto que, além do inevitável desconforto, a rotatividade de funcionários pode trazer prejuízos financeiros para seu negócio

Com isso, investir em estratégias de atração e retenção de talentos é essencial para a cultura empresarial e também para potencializar os resultados da organização. A seguir, veja 3 maneiras de impedir que pequenos problemas evoluam para o desligamento.

1- Estabeleça uma comunicação clara desde o início

Durante o trabalho a distância, a comunicação com o funcionário pode ser um pouco mais complicada. Ao mesmo tempo, é essencial que o funcionário seja capaz de entender como as coisas são feitas e avaliar a cultura da empresa para uma melhor integração. 

Nesse sentido, o onboarding de equipes remotas é uma excelente forma de aproximar os profissionais recém-contratados, mesmo com a distância física. Além disso, também é o melhor jeito de apresentar a organização para o colaborador como um todo e estabelecer, entre outras questões, formas de comunicação claras e assertivas.

2- Reconheça o esforço dos funcionários

Não se esqueça que, ao assinar o contrato, o colaborador se doa integralmente à organização. Dessa forma, é importante reconhecer esse esforço, mesmo quando a parceria não estiver mais dando certo.

Além disso, apreciar e valorizar o trabalho dos funcionários é uma maneira de mantê-los felizes e motivados, o que, consequentemente, impacta seus desempenhos individuais e os resultados da equipe de forma positiva.

Um jeito simples e prático de fazer isso é conceder feedbacks constantemente — se possível, a cada projeto entregue. Para isso, não é necessária uma grande cerimônia: basta dizer que o trabalho foi bem executado e destacar algo que chamou sua atenção durante o processo de realização.

3- Adapte a avaliação de desempenho ao trabalho remoto

Assim como o mundo do trabalho mudou, é importante que a avaliação de desempenho também mude e, principalmente, se adapte ao regime de trabalho remoto, incluindo tópicos que se apliquem especificamente à modalidade.

Uma sugestão interessante é inserir um tópico de autoavaliação nesse processo, visto que trabalhar a distância traz muito mais autonomia. No entanto, não crie novos critérios de avaliação repentinamente: comunique as mudanças à equipe com antecedência para que cada funcionário se adapte às novas expectativas.

Como demitir um funcionário remotamente: passo a passo para uma rescisão tranquila

Mesmo que você faça de tudo para evitar demitir um funcionário remotamente, pode ser que esse dia chegue e é importante estar preparado para isso.

Obviamente, independentemente de como essa decisão seja comunicada, será desconfortável. No entanto, por meio dos passos abaixo, é possível conduzir a situação de forma respeitosa, empática e tranquila.

O que é Demissão Humanizada

1- Crie um plano de transição

O primeiro passo é planejar o processo de desligamento de forma geral. Portanto, escolha o dia e o horário em que a rescisão será comunicada e, se possível, dê preferência para o início da semana e o período da manhã. 

Assim, as chances de a pessoa passar o fim de semana se lamentando são reduzidas e as possibilidades de que ela decida buscar algo novo imediatamente aumentam.

Além disso, pense no que será dito, nas informações que serão passadas, no tempo que você irá reservar para essa conversa e nos meios de contato que serão disponibilizados ao profissional.

Nesse sentido, também é importante pensar no processo de offboarding e ter atenção, por exemplo, às ferramentas de trabalho remoto confidenciais.

2- Use a videoconferência

No trabalho remoto, a videoconferência é a forma de comunicação mais humana e empática. Por meio da imagem da câmera, é possível ler e compreender a linguagem corporal, as expressões faciais e o tom de voz de cada um.

Por esses motivos, comunicar a demissão por meio de uma chamada de vídeo é o mais indicado no trabalho à distância, sendo também uma boa maneira de identificar e preencher possíveis lacunas em relação à compreensão sobre a decisão.

2- Vá direto ao ponto

Não faça rodeios e comunique a demissão logo no início da conversa, para não gerar ansiedade ou frustrar as expectativas que podem ser criadas no decorrer da sua fala. Mas, atenção, ser direto não significa ser curto e grosso.

Após conversar com o profissional sobre o desligamento, explique as razões com calma e respeito, agradeça por sua colaboração durante o tempo em que ele fez parte do quadro de funcionários da empresa e diga o que mais achar necessário, sem se preocupar com o tempo gasto nesse diálogo.

3- Ouça o que o funcionário tem a dizer

Deixe o funcionário à vontade para falar sobre o que ele quiser, seja a experiência na organização ou algum descontentamento em relação à decisão, desde que ele use um tom respeitoso para tal. Por outro lado, se ele não quiser dizer nada, acate sua escolha.

Cada pessoa tem uma forma de reagir a notícias indesejadas e, desde que a reação não seja grosseira, é importante validá-la e acolhê-la da melhor forma possível. 

4- Explique o processo de rescisão

Assim como a admissão, a rescisão de um contrato envolve diversas burocracias que nem todos têm conhecimento. Portanto, explique ao colaborador o funcionamento do processo de demissão de forma detalhada e o tranquilize em relação aos seus direitos e benefícios

Além disso, também coloque-se à disposição para responder dúvidas e em caso de esclarecimentos mesmo após a reunião. Assim, certamente o profissional se sentirá mais seguro.

5- Notifique a equipe

Por fim, comunique a decisão ao restante da equipe. É comum que os profissionais se conectem e criem laços emocionais, mesmo no trabalho remoto. Por isso, é natural que haja reações e emoções.

No entanto, passe a mensagem de uma forma positiva e clara, a fim até mesmo de tranquilizá-los em relação à possibilidade de outras demissões, visto que esse é um pensamento que pode surgir após um desligamento.

Esperamos que este passo a passo de como demitir um funcionário remotamente ajude você a conduzir e lidar com essa situação complicada de uma forma mais simples e leve.  

Vale ressaltar que todas as empresas passam por momentos desafiadores, em que pode ser necessário desligar alguns trabalhadores. Entretanto, é importante evitar o turnover, que é a causa de muitos problemas nas organizações.

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Texto escrito por Isabella Proença, Redatora freelancer e Bacharel em Administração, e por Liandra Cordeiro, redatora web. Revisado por Gabriele Lisboa, revisora textual freelancer.

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