OKR: descubra como essa metodologia pode ajudar sua startup

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Mais difícil que criar uma empresa é mantê-la viva, saudável e em constante crescimento. A comprovação está nos números: no Brasil, três em cada quatro negócios morrem antes dos cinco anos de idade.

Então, como vencer as dificuldades de sobrevivência num mercado altamente competitivo e ficar de fora dessa terrível estatística? Para muitos estudiosos, uma arma poderosa é o uso correto da metodologia OKR – Objectives and Key Results.

OKR nada mais é que uma maneira de definir os objetivos da empresas, com foco, clareza e transparência. O sucesso da metodologia está diretamente associado ao engajamento e alinhamento de toda hierarquia, da diretoria ao porteiro.

Em outras palavras, os “Objetivos” são o que a empresa quer alcançar, onde se quer chegar. Os “Resultados-Chave” são as maneiras de medir se você está no caminho certo, ou seja, como saber se você está chegando lá.

Assim, organizando os objetivos e avaliando os resultados-chave, a empresa pode acompanhar de perto o progresso das equipes rumo a esses objetivos e, ainda, promover adaptações rápidas, caso as coisas não caminhem como o planejado.

O real valor do OKR

A OKR ganhou fama mundial depois que as gigantes Google e Twitter aderiram à metodologia, com sucesso, é claro. A partir daí, várias empresas seguiram o mesmo caminho, construído em cima dos 3 grandes pilares: comunicação, engajamento e resultado.

Você deve estar de perguntando então: o OKR é mais usada pelas grandes empresas? A resposta é não. Qualquer organização, independentemente de porte ou segmento de atuação, tem no OKR uma forte aliada da produtividade e do clima organizacional, para se manter competitiva. As startups, inclusive.

As startups têm muito a ganhar porque os OKRs se baseiam em métodos comprovadamente eficazes de estabelecimento de metas (SMART e MBO), adaptados para atender as necessidades das empresas de crescimento acelerado. Tudo isso, sem perder de vista a medição e rastreamento constantes dos resultados.

Como funciona o OKR

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A primeira coisa que você deve saber é que os OKRs devem ser objetivos, simples e mensuráveis. E, também, é imprescindível que a construção e as validações ocorram em parceria entre gestores e funcionários.

A ideia é que 40% dos objetivos de uma organização sejam definidos pelo alto escalão (Top Down). É o pessoal da diretoria que desenha os rumos que todos devem seguir, porém, sem se prender aos detalhes de como o processo acontecerá.

Os 60% restantes, que incluem os detalhamentos, são tarefas das lideranças e dos próprios empregados (Bottom up).

Veja um exemplo simples de como isso acontece na prática: uma empresa de eventos define que quer ser líder na mente dos consumidores. Essa decisão vem de cima, da diretoria. O como se chegar lá, que são as ações a serem implementadas, fica a cargo das equipes.

Essa prática desperta o compromisso e estimula o engajamento das pessoas com os seus próprios objetivos, mesmo que eles tenham sido previamente discutidos com a liderança.

Com o OKR, os empregados entendem melhor o seu papel dentro da empresa e trabalham com foco, evitando desperdício de tempo e energia com ações que não levam ao resultado esperado.

Além dessas 2 formas de definir metas (Top Down e Bottom up), os OKRs seguem outras regras importantes, que são:

  • os objetivos devem ser trimestrais;
  • os objetivos e metas devem ser públicos, acessíveis e entendidos por todos;
  • cada empregado deve ter no máximo 5 objetivos com até 4 resultados-chaves para cada um desses objetivos;
  • todos devem priorizar as questões mais importantes para o negócio e não o que é essencial para uma determinada área, por exemplo;
  • os objetivos devem ser quebrados em partes menores; isso facilita alcançar objetivos maiores e monitorar os resultados;
  • os resultados devem ser apresentados para os funcionários, usando uma linguagem clara e concisa, de forma que todos possam entendê-los sem qualquer dificuldade.

Como implantar o OKR em sua empresa

Uma coisa é certa: se você quer mesmo alavancar a produtividade dos seus funcionários, invista na metodologia OKR.

No entanto, antes de qualquer iniciativa, você precisa saber onde quer chegar. Esse é o objetivo maior (“O” do OKR). Ele deve ser amplamente divulgado para todos os funcionários, ao mesmo tempo em que se estimula o engajamento das equipes por meio das metas individuais e/ou coletivas.

Como já foi dito anteriormente, a metodologia OKR é implantada com a participação e envolvimento de todos, inclusive, dos empregados que estão no cotidiano da empresa, exercendo funções básicas.

O ciclo de definição de metas é outro ponto de atenção. Ou seja, ao contrário dos modelos tradicionais de gestão, em que o processo é anual, pelo OKR, os intervalos são trimestrais.

Definir o objetivo maior, traçar as metas setoriais e manter o time trabalhando na mesma direção… Esse é o começo, mas o processo não se esgota aí. É preciso checar se as coisas andam conforme o esperado. Aqui, entra o “KR” do OKR.

Como avaliar os resultados

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Para medir os resultados, aplica-se uma escala de 0 a 1, utilizando-se a média dos Key Results. A leitura é feita da seguinte maneira:

  • Sucesso total (Stretch Goal) – pontuação igual a 1
  • Resultado esperado: pontuação entre 0,6 e 0,7
  • Resultado ruim: pontuação abaixo de 0,4

Se a pontuação for ruim, é hora de avaliar onde está o problema e fazer as adequações necessárias para colocar o carro nos trilhos. Caso a empresa obtenha sucesso em todos os OKRs, uma boa dica é partir para metas mais desafiadoras.

Uma meta não pode ser algo impossível de ser alcançada e nem fácil demais. Deve haver equilíbrio com desafios.

No caso das startups, que são extremamente dinâmicas, os OKRs precisam acompanhar esse ritmo e as mudanças de percurso.

Exemplo de OKRs

Quer ver como funcionam os OKRs, na prática? Veja o exemplo abaixo de uma loja de franquia.

Objetivo maior (definido pela direção): Aumentar o número de lojas em 15% em todo país até o final do ano

Resultados-Chave:

  • Selecionar 50 novos interessados em adquirir a franquia, até abril
  • Capacitar 30 deles até junho  
  • Assinar os contratos com 25 deles até outubro
  • Abrir 20 lojas até dezembro

OKR para o setor de pessoal

Objetivo: Selecionar os 50 novos candidatos a franqueados até abril

Resultados-Chave:

  • Captar 300 currículos em janeiro
  • Selecionar 50 candidatos para entrevistas até março
  • Escolher 30 candidatos entre os entrevistados até abril
  • Realizar treinamento intensivo de 2 semanas dos novos franqueados até junho.

OKR para o setor jurídico

Objetivo: Assinar contrato com os 30 novos franqueadores

Resultados-Chave:

  • Coletar documentos e informações cadastrais até julho
  • Elaborar as minutas dos contratos até agosto
  • Enviar contratos até setembro setembro
  • Ter ao menos 20 contratos assinados até outubro

Esse é apenas um exemplo fictício para você ter uma ideia de como o objetivo macro é desdobrado para as diversas áreas da empresa. No caso acima, deve-se construir metas setoriais para o marketing, operacional, financeiro etc.

Você percebeu a importância do OKR para a organização, engajamento e produtividade das equipes? Então, mãos à obra e entre para o time dos vencedores!

Esse artigo foi escrito pela equipe de conteúdo do Webinsider.

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